If metall rätt till omklädning

Hej,

Tack på grund av din fråga!

Huvudregel
Som huvudregel gäller för att arbetsgivaren äger riktig för att leda samt fördel arbetet hur denne önskar, samt korrekt för att fatta beslut utan för att skälen därtill kunna underkastas rättslig prövning.

Det gäller till exempel när arbetets art gör att man utsätts för damm och smuts eller hälsofarliga ämnen

en beslut ifall för att omplacera ett arbetstagare utgör en arbetsledningsbeslut liksom arbetsgivaren kunna fatta efter fria omröstning samt såsom normalt ej kunna överprövas inom rättslig väg. Utgångspunkten existerar alltså för att arbetsgivaren fritt är kapabel disponera arbetskraften.

Förhandlingsskyldighet
Eftersom för att denna omplacering särskilt angår dina arbets- alternativt anställningsförhållanden därför existerar din arbetsgivaren ansvarig för att vid eget initiativ förhandla tillsammans med IF Metall då ni existerar medlem inom denna organisationen (och eftersom för att detta verkar röra sig angående enstaka permanent omplacering från dig likt enskild arbetstagare vilket ständigt föranleder förhandlingsskyldighet till arbetsgivaren).

Förhandlingsskyldigheten innebär för att arbetsgivaren måste presentera dem skäl denna lägger mot bas på grund av sitt beslut inom förhållande mot IF Metall, samt detta måste göras innan arbetsgivaren beslutar inom saken. Reglerna vilket rör arbetsgivarens förhandlingsskyldighet finns inom Medbestämmandelagen (MBL) §§.

IF Metall äger även ett förhandlingsrätt i enlighet med MBL 10 §.

Parterna är överens om avtal avseende löner och allmänna anställningsvillkor samt ett antal andra frågor enligt bilaga

Detta eftersom för att frågan rör förhållandet mellan dig samt din arbetsgivare, samt ni existerar medlem hos IF Metall.

Lydnadsplikt
Arbetsgivarens omplaceringsrätt motsvaras från ett arbetsskyldighet samt enstaka lydnadsplikt till dig vilket arbetstagare för att följa arbetsgivarens beställning. Konsekvensen från detta belystes inom en fall ifrån Arbetsdomstolen, detta sk.

Turban-målet (AD ) var ett arbetstagare blev omplacerad, dock arbetstagaren vägrade utföra jobbet vid den nya positionen.

Detta eftersom att frågan rör förhållandet mellan dig och din arbetsgivare, och du är medlem hos IF Metall

Genom för att arbetstagaren vägrade utföra jobbet gjorde denne sig i enlighet med domstolen ansvarig mot enstaka arbetsvägran vilket plats sålunda seriös för att den inom sig utgjorde saklig bas till uppsägning.

Den lärdom man är kapabel dra från detta syfte existerar för att enstaka arbetstagare inom inledande grabb bör lyda arbetsgivaren samt ta strid angående omplaceringen inom efterhand.

Begränsningar inom omplaceringsrätten
Det finns emellertid enstaka gräns till arbetsgivarens riktig för att omplacera sina arbetstagare, samt även ett gräns på grund av arbetstagarens arbetsskyldighet.

-Kollektivavtalsområdet liksom arbetsskyldighetens yttersta gräns
En utbredd tro existerar för att arbetsskyldighetens gränser utgörs från tillämpligt kollektivavtal.

angående arbetsplatsen saknar kollektivavtal sålunda tillämpas inom princip identisk inställning ändå, dvs man ser mot kollektivavtalsområdet. Inom denna ram äger arbetsgivaren såsom utgångspunkt korrekt för att omplacera arbetstagare.

-Omplacering utom ramen på grund av arbetsskyldigheten/ kollektivavtalsområdet
Om arbetsgivaren omplacerar ett arbetstagare utanför ramen på grund av tillämpligt kollektivavtal således blir saken enstaka ytterligare.

enstaka sådan omplacering är kapabel innebära liknande förändringar från anställningsförhållandena för att arbetstagaren inom realiteten skiljs ifrån sin jobb, även angående denne samtidigt får enstaka ytterligare jobb.

Åtgärder från detta stöt är kapabel arbetsgivaren ej företa ensidigt vid annat sätt än genom uppsägning i enlighet med LAS. ett sådan arbetsledningsåtgärd kunna alltså existera för att likställa tillsammans en skiljande ifrån anställningen, dvs såsom en avsked. angående enstaka arbetsgivare ensidigt omplacerar ett arbetstagaren utanför arbetsskyldighetens ram sålunda existerar förfarandet alltså för att jämställa tillsammans med en skiljande ifrån tjänsten samt Lagen angående anställningsskydd (LAS) är kapabel användas på grund av för att angripa det.

-Omplacering inom ramen på grund av arbetsskyldigheten/ kollektivavtalsområdet
Som jag tidigare nämnde är kapabel ett arbetsgivare såsom utgångspunkt fritt omplacera sina arbetstagare inom kollektivavtalets gränser utan för att rättsligt behöva stå mot svars till skälen.

Detta förmå ej heller betraktas likt en skiljande ifrån anställningen/ en avsked ifrån anställningen.

Däremot genom Arbetsdomstolens dom (det sk. Bastubadar-målet) således kom rättsläget för att förändras. inom målet förser domstolen oss tillsammans argument till hur omplaceringar vilket otvistigt ligger inom arbetsskyldighetens ram bör behärska angripas. inom fallet gick arbetstagaren ifrån för att äga en från dem bästa mot en från dem sämsta arbetena inom ramen på grund av identisk kollektivavtalsområde.

inom fallet utvecklade domstolen den sk. bastubadar-principen som innebär för att ”särskilt ingripande omplaceringar kräver objektivt godtagbara skäl”.

Inom IF Metalls områden ser arbetsmiljöproblemen olika ut beroende på bransch

detta nya består alltså inom för att skälen till ett omplacering är kapabel granskas rättslig väg samt den liksom önskar angripa enstaka omplacering besitter tillfälle för att utföra detta. Situationen inom fallet ansågs utgöra enstaka särskilt ingripande åtgärd.

Observera för att principen äger bara tillämpning vid omplaceringar pga personliga förhållanden.

detta rimliga sättet för att betrakta detta vid existerar för att verksamhetsrelaterade omplaceringar ständigt utgör objektivt godtagbart skäl.

Vad vilket utgör särskilt ingripande omplaceringar existerar svårt för att ge några generella riktlinjer till, dock tanken existerar för att regeln bör träffa omplaceringar såsom mot sina verkningar till den enskilda arbetstagaren existerar jämförliga tillsammans med uppsägning.

detta tar sikte vid omplaceringar vid bas från skäl såsom existerar hänförliga mot den enskilda arbetstagaren personligen samt såsom får särskilt ingripande verkningar såväl tillsammans hänsyn mot arbetsuppgifter såsom anställningsförmåner samt anställningsförhållanden inom övrigt.

Här hittar du rapporter och andra skrifter framtagna av IF Metall

Det existerar ej heller möjligt inom dagens läge för att ange några riktlinjer till vilket vilket bör accepteras såsom godtagbara skäl till ett särskilt ingripande omplacering.

Rekommendation
I inledande grabb önskar jag (återigen) peka vid din lydnadsplikt inom förhållande mot arbetsgivarens beställning, samt för att ni bör, till för att artikel vid den säkra sidan, lyda arbetsgivarens beställning, till för att sedan ta striden inom efterhand.

Detta gäller både nära omplaceringar utom samt inom kollektivavtalsområdet. vid därför sätt försäkrar ni dig angående för att arbetsgivaren ej sen är kapabel yttra upp dig vid bas från arbetsvägran

Sedan önskar jag uppmana dig mot för att ta förbindelse tillsammans din fackliga organisation IF Metall, likt bör hjälpa dig driva just ämnen vilket dessa.

ni bör påtala till dem för att dem bör utöva sitt tolkningsföreträde i enlighet med MBL 34 §. Tolkningsföreträdet innebär för att ifall detta uppstår ett rättstvist mellan arbetsgivaren samt ett arbetstagarorganisation angående ett medlems arbetsskyldighet sålunda gäller organisationens perception inom tvisten tills dess för att denna slutligt lösts.

Nu färdigställs kollektivavtalen efter att alla centrala kollektivavtal förhandlats i avtalsrörelsen

Regeln förutsätter för att kollektivavtal gäller samt för att organisationen faktiskt väljer för att utnyttja sitt tolkningsföreträde. ifall tvisten exempelvis gäller om ni liksom arbetstagare existerar ansvarig för att utföra ett viss syssla alternativt ej därför existerar tolkningsföreträdets innebörd för att ni ej behöver utföra den aktuella uppgiften tills dess tvisten lösts.

Sedan bör du/ni utföra gällande för att omplaceringen innebär för att ni skiljts ifrån din service, samt för att detta därför rör sig angående en avsked alternativt enstaka uppsägning. Detta skulle ni behärska nå succé tillsammans angående ni blivit omplacerad utanför kollektivavtasområdets ramar, däremot blir detta sannolikt svårare för att hävda detta ifall omplaceringen rör sig inom ramen på grund av kollektivavtalsområdet/ din arbetsskyldighet.

Du/ ni bör inom andra grabb utföra gällande för att omplaceringen existerar särskilt ingripande samt för att AG saknar objektivt godtagbara skäl, inom enlighet tillsammans bastubadar-principen.

Genom kollektivavtalet får du rätt lön, övertidsersättning, semester och mycket annat

Hoppas för att detta gav dig svar vid din fråga.

Önskar ni äga hjälp från ett juridiskt erfaren inom området sålunda står Lawlines Juristbyrå mot ditt förfogande. ni är kapabel boka period tillsammans med enstaka från våra jurister genom för att vandra in här.

All lycka mot inom framtiden!

Vänliga hälsningar,